1. Firma din România trimite în străinătate salariați din România (detașare internațională)
2. Persoană fizică din România lucrează direct pentru un angajator din străinătate
3. Persoană fizică din România lucrează din România pentru o firmă din afara României

1. Firma din România trimite în străinătate salariați din România (detașare internațională)

a) Perioadă de detașare sub 183 de zile

• Impozitul pe venit: Datorat în România. Angajatorul din România reține și plătește impozitul prin Declarația 112.
• Contribuțiile sociale: Se plătesc în România dacă există certificatul A1, valabil pentru maximum 24 de luni. Dacă nu există certificatul A1, contribuțiile sunt datorate în statul străin încă din prima zi.
• Reglementare legală: Art. 16 din Convenția de evitare a dublei impuneri; Regulamentul 883/2004.

b) Perioadă de detașare peste 183 de zile

• Impozitul pe venit: Datorat în statul străin. Dacă perioada stabilită inițial sub 183 de zile este prelungită și depășește acest termen, impozitul va fi datorat în statul străin din prima zi. Angajatorul trebuie să restituie impozitul reținut anterior și să se conformeze obligațiilor fiscale din statul străin.
• Contribuțiile sociale: Dacă certificatul A1 este obținut, contribuțiile se plătesc în România pentru maximum 24 de luni. În lipsa acestuia, contribuțiile sunt datorate în statul străin.
• Reglementare legală: Art. 16 din Convenția de evitare a dublei impuneri; Regulamentul 883/2004; Ordinul 1760/2018.

c) Între perioade (ex. plecare peste 183 de zile dar revenirea înainte 183 de zile)

• Dacă salariatul se întoarce în România înainte de atingerea celor 183 de zile, impozitul se recalculează retroactiv și este datorat în România, declarându-se prin D112.
• Reglementare legală: Ordinul 1760/2018.

2. Persoană fizică din România lucrează direct pentru un angajator din străinătate

• Impozitul pe venit: Dacă venitul este plătit de un angajator nerezident, acesta este neimpozabil în România (Art. 76 alin. (4) lit. o) din Codul fiscal).
• Contribuțiile sociale: Datorate în statul străin din prima zi, conform Regulamentului 883/2004.
• Declarații: Nu se declară în România prin Declarația Unică.
• Reglementare legală: Codul fiscal (Legea nr. 227/2015), Regulamentul 883/2004.

3. Persoană fizică din România lucrează din România pentru o firmă din afara României

a) Situația 1: Acord cu angajatorul nerezident

• Angajatorul nerezident încheie un acord cu salariatul prin care acesta preia obligația de declarare și plată a contribuțiilor sociale.
• Salariatul se înregistrează fiscal prin formularul 030.
• Declararea impozitului pe venit și a contribuțiilor sociale se face prin formularul 112.
• La încetarea obligației, se depune formularul 020 pentru eliminarea din vectorul fiscal a obligațiilor.
• Reglementare legală: Ordinul ANAF nr. 3706/2016.

b) Situația 2: Fără acord cu angajatorul nerezident

• Angajatorul din străinătate are obligația de a achita contribuțiile sociale și de a depune formularul 112.
• Salariatul declară doar impozitul pe venit în formularul 224.
• Reglementare legală: Ordinul ANAF nr. 3706/2016.

Bază legală:

• Codul fiscal (Legea nr. 227/2015).
• Convenția de evitare a dublei impuneri între România și Belgia.
• Regulamentul nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială.
• Ordinul 1760/2018.
• OPANAF 1984/2021 (pentru excepțiile privind contribuțiile sociale).
• Ordinul ANAF nr. 3706/2016 (pentru salariații care lucrează din România pentru firme din afara României).

Articolul Angajați români care lucrează în străinătate sau pentru companii străine apare prima dată în AtelierContabilitate.

OUG 168/2022:

Articolul 37
Prin derogare de la prevederile art. 78, art. 139 alin. (1), art. 140, art. 157 alin. (1) și ale art. 220^4 alin. (1) din Legea nr. 227/2015, cu modificările și completările ulterioare, începând cu data de 1 ianuarie 2023, în cazul salariaților care desfășoară activitate în baza contractului individual de muncă, încadrați cu normă întreagă, la locul unde se află funcția de bază, nu se datorează impozit pe venit și nu se cuprinde în baza lunară de calcul al contribuțiilor sociale obligatorii suma de 200 lei/lună, reprezentând venituri din salarii și asimilate salariilor, dacă sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiții:
a) nivelul salariului de bază brut lunar stabilit potrivit contractului individual de muncă, fără a include sporuri și alte adaosuri, este egal cu nivelul salariului minim brut pe țară garantat în plată stabilit prin hotărâre a Guvernului, în vigoare în luna căreia îi sunt aferente veniturile;
b) venitul brut realizat din salarii și asimilate salariilor, astfel cum este definit la art. 76 alin. (1)-(3) din Legea nr. 227/2015, cu modificările și completările ulterioare, în baza aceluiași contract individual de muncă, pentru aceeași lună, nu depășește nivelul de 4.000 lei inclusiv.

 

(2) Condiția prevăzută la alin. (1) lit. a) nu se consideră a fi îndeplinită dacă, în perioada cuprinsă între data intrării în vigoare a prezentei ordonanțe de urgență și 31 decembrie 2023, este diminuat nivelul salariului de bază brut lunar stabilit potrivit contractului individual de muncă, fără a include sporuri și alte adaosuri.

 

(4) Suma de 200 de lei prevăzută la alin (1) se diminuează în funcție de:
a) perioada din lună în care salariul de bază/solda lunară din contractul individual de muncă sau raportul de serviciu, după caz, sunt menținute la nivelul salariului minim brut pe țară garantat în plată stabilit prin hotărâre a Guvernului;
b) data de la care angajații noi sunt încadrați în muncă la un nivel al salariului/soldei lunare, după caz, egal cu nivelul salariului minim brut pe țară garantat în plată;
c) fracția din lună pentru care se determină veniturile din salarii și asimilate salariilor;
d) data de la care încetează contractul individual de muncă/raportul de serviciu, după caz.

Aceasta este mențiunea din lege cu privire la suma neimpozabilă de 200 lei. Acum este necesar să analizăm care sunt sumele pentru care se determină venituri din salarii și asimilate salariilor.

Art. 76: Definirea veniturilor din salarii și asimilate salariilor

(1)Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani și/sau în natură obținute de o persoană fizică rezidentă ori nerezidentă ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă, a unui raport de serviciu, act de detașare sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă acordate persoanelor care obțin venituri din salarii și asimilate salariilor. 

Norme metodologice, pct. 12.
(1) În sensul art. 76 alin. (1) și (2) din Codul fiscal, veniturile brute din salarii sau asimilate salariilor cuprind totalitatea sumelor încasate și/sau contravaloarea veniturilor în natură primite ca urmare a unei relații contractuale de muncă, raport de serviciu, act de detașare, precum și orice sume de natură salarială primite în baza unor statute speciale prevăzute de lege, indiferent de perioada la care se referă, și care sunt realizate din:
a) sume primite pentru munca prestată ca urmare a contractului individual de muncă, a contractului colectiv de muncă, precum și pe baza actului de numire:
(vi) sumele primite pentru concediul de odihnă

(vii) sumele primite în caz de incapacitate temporară de muncă;

Prin urmare, dacă indemnizația de concediu medical și concediu de odihnă, intră în veniturile din salarii, atunci suma de 200 de lei neimpozabilă nu se diminuează în cazul zilelor de concediu de odihna și/sau concediu medical, acestea fiind perioade în care angajatul beneficiază de venituri din salarii.

Rămânând că alin. 4, lit. c), din OUG 168/2022, reglementează situațiile în care suma de 200 de lei prevazută la alin. 1 se diminuează când veniturile din salarii și asimilate salariilor nu se determină pentru toate zilele lucrătoare ale lunii. De exemplu: absențe nemotivate, concediu fără plată, etc.

Vezi în acest sens și un răspuns primit de la ANAF Sibiu: Suma neimpozabila 200 lei – zile concediu medical si concediu odihna ANAF Sibiu

Articolul Suma neimpozabila de 200 de lei se recalculeaza in cazul zilelor de concediu medical si/sau concediu de odihna? apare prima dată în AtelierContabilitate.

La prezentul articol, am atașat o sinteză a termenelor pentru transmiterea REVISAL. Poti să o listezi astfel încât să o ai la îndemână când ai de transmis modificări în Reges și nu mai ții minte termenele. 🙂

Am de făcut o precizare aici: Art. 13, alin. (2) Prin excepție de la prevederile art. 4 alin. (3) orice modificare a datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. h) care se produce de la data intrării în vigoare a prevederilor prezentei hotărâri și până la data de 31 martie 2018 se transmite până la 31 martie 2018.

Deci, până la 31 martie 2018, se poate transmite Revisalul pentru modificarea salariului brut lunar, indemnizații, sporuri, adaosuri. După data de 31.03.2018, se trece la termenul de 20 de zile lucrătoare de la data producerii modificării.

Articolul Termen pentru transmitere REVISAL la modificările contractului individual de muncă apare prima dată în AtelierContabilitate.

Operație:

a) elemente de identificare ale salariaților

– termen depunere la angajare: cel mai târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității;

– termen depunere la modificare: cel mai târziu anterior împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării.

Aici avem o excepție: situațiile în care modificările se produc ca urmare a unei hotărâri judecătorești sau ca efect al unui act normativ. În acest caz, modificarea se va face în ziua în care angajatorul a luat cunoștință de această hotărâre.

b) data angajării

– termen depunere la angajare: cel mai târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității.

c) perioada detașării și denumirea angajatorului la care se face detașarea

– termen depunere la angajare: cel mai târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității;

– termen depunere la modificare:

• cel mai târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii detașării;

• cel mai târziu anterior împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării.

Excepție: situațiile în care modificările se produc ca urmare a unei hotărâri judecătorești sau ca efect al unui act normativ. În acest caz, modificarea se va face în ziua în care angajatorul a luat cunoștință de această hotărâre.

d) funcția/ ocupația

– termen depunere la angajare: cel mai târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității;

– termen depunere la modificare: cel mai târziu anterior împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării.

Excepție: situațiile în care modificările se produc ca urmare a unei hotărâri judecătorești sau ca efect al unui act normativ. În acest caz, modificarea se va face în ziua în care angajatorul a luat cunoștință de această hotărâre.

e) tipul contractului

– termen depunere la angajare: cel mai târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității;

– termen depunere la modificare: cel mai târziu anterior împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării.

Excepție: situațiile în care modificările se produc ca urmare a unei hotărâri judecătorești sau ca efect al unui act normativ. În acest caz, modificarea se va face în ziua în care angajatorul a luat cunoștință de această hotărâre.

f) durata timpului de lucru

– termen depunere la angajare: cel mai târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității;

– termen depunere la modificare: cel mai târziu anterior împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării.

Excepție: situațiile în care modificările se produc ca urmare a unei hotărâri judecătorești sau ca efect al unui act normativ. În acest caz, modificarea se va face în ziua în care angajatorul a luat cunoștință de această hotărâre.

g) salariul, sporurile permanente și cuantumul lor

– termen depunere la angajare: cel mai târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității;

– termen depunere la modificare: cel mai târziu anterior împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării.

Excepție: situațiile în care modificările se produc ca urmare a unei hotărâri judecătorești sau ca efect al unui act normativ. În acest caz, modificarea se va face în ziua în care angajatorul a luat cunoștință de această hotărâre.

h) perioada și cauzele de suspendare CIM, exceptând perioadele de medical cu certificat

– termen depunere la modificare: maxim 20 de zile lucrătoare de la data suspendării.

Excepție: situațiile în care modificările se produc ca urmare a unei hotărâri judecătorești sau ca efect al unui act normativ. În acest caz, modificarea se va face în ziua în care angajatorul a luat cunoștință de această hotărâre.

i) data încetării contractului de munca

– termen depunere la modificare:

• la data încetării CIM (Contract individual de munca);
• la data luării la cunoștință a evenimentului care a determinat în condițiile legii încetarea CIM.

Excepție: situațiile în care modificările se produc ca urmare a unei hotărâri judecătorești sau ca efect al unui act normativ. În acest caz, modificarea se va face în ziua în care angajatorul a luat cunoștință de această hotărâre.

Orice corecție a erorilor se va face la data la care angajatorul a luat cunoștință de acestea.

Articolul Termene depunere Revisal apare prima dată în AtelierContabilitate.

Cum se completează statul de salarii în Saga pentru concediul medical?

Locul de prescriere: dacă nu e parafa (ștampila) de ambulatoriu sau spital, locul de prescriere este la medicul de familie.
Tip concediu: se trece codul indemnizației de pe certificatul de concediu medical.
Pentru certificatul de concediu medical de tip inițial: primele 5 zile calendaristice sunt suportate din fondul de salarii (adică de societate).

Atenție! Se calculează 5 zile calendaristice din fondul de salarii pentru fiecare concediu de tip inițial, chiar dacă ca și timp certificatele de concedii medicale sunt în continuare.

Exemplificare: Avem două certificate de concediu medical. Primul este cu bifa la inițial pentru 1-5 octombrie. Deci primele 5 zile calendaristice se suportă din fondul de salarii, nu avem de recuperat de la Casa de Sănătate. Aici e simplu.
Îmi vine și al doilea certificat de concediu medical cu bifa tot la inițial pentru 6-10 octombrie. În acest caz, chiar dacă este în continuare ca și timp, cele 5 zile aferente perioadei 6-10 octombrie, le voi suportat tot din fondul de salarii deoarece am bifa pusă la inițial.

Pentru certificatul de concediu medical în continuare: următoarele zile după cele 5 suportate din fondul de salarii, sunt suportate din FNUASS. Această sumă urmează să o recupereze societatea, prin depunerea unui dosar la Casa de Sănătate.

Trebuie să știi! Concediul de maternitate este suportat integral din CCI. Suma se recuperează de la Casa de Sănătate prin depunerea dosarului.

Zile bază: le preiei din ecranul de jos partea dreapta. Zilele de bază le calculează Saga automat.
Venituri de bază: le preiei tot din ecranul de jos din dreptul ”Total sume calculate”, o calculează Saga automat.
Nr. aviz medic: se referă la codul de parafă a medicului. Îl iei din certificatul de concediu medical.

Cum se completează datele pe certificatul de concediu medical?

Datele societății sunt ușor de completat. Nu ridică nici o dificultate și nu le voi trata aici.
Tip asigurat: alegi starea asiguratului salariat, șomer, etc.
Procent de plată: procentul de plată este în funcție de codul indemnizației după certificat. Procentul vi-l arată Saga când alegi ”Tip concediu”.
Baza de calcul = total sume din Saga.
Zile bază de calcul = zile bază calcul din Saga.
Media zilnică a bazei de calcul = media zilnică din ecranul de sus din Saga.
Cuantumul indemnizație = suma indemnizației suportată de societate cu suma suportată din FNUASS.
Indemnizație suportată de angajator:
– zile: se trec zilele aferente perioadei suportate din fondul de salarii (până în 5 zile calendaristice);
– lei: se preia din statul de salarii, pentru salariatul cu certificat medical, suma de la ”FS impozitat”.
Indemnizație suportată din FNUASS:
– zile: se trec zilele suportate din FNUASS după expirarea celor 5 zile calendaristice suportate din FS;
– lei: media * indemnizația zilnică.

Care sunt pașii necesari depunerii dosarului pentru recuperarea sumelor la Casa de Sănătate?

A. Ce documente cuprinde dosarul?

– pentru certificatul medical care are pusă bifa la ”inițial”:
1. certificat concediu medical roz, semnat și ștampilat;
2. D112 pagina 1-6, plus partea din declarație pentru salariatul care are concediu medical;
3. fișă rol – listat partea de CCI (să nu aveți sume pe neachitat);
4. anexa nr. 4 Cererea de recuperare a sumei aferente concediilor suportate din FNUASS (cererea o listezi din Saga – Fișiere – Salariați – Adeverințe – Cerere restituire CM);
5. copie după extrasul de cont.

– pentru certificatul medical care are pusă bifa la ”în continuare”: documentele de mai sus, cu excepția pct. 3.

B. Cum te verifici? Indemnizația suportată din FNUASS trecută pe certificat, sumă care apare și pe Cererea de restituire CM, corespunde cu rd. 13 din D112.

C. Care este scadența? 3 luni după data de 25 a certificatului. Dacă certificatul este pe luna octombrie, dosarul trebuie să îl depui până în 25 ianuarie.

Pentru Oradea, dosarele se depun la Casa de Sănătate, la camera 6, între orele 8:30 și 12:30. Să ai dosar de încopciat 😀

Articolul Concediu medical – completare certificat în Saga și dosar Casa de Sănătate apare prima dată în AtelierContabilitate.

Codul Muncii Art. 119. [evidența timpului de muncă]
Angajatorul are obligația de a ține evidența orelor de muncă prestate de fiecare salariat și de a supune controlului inspecției muncii această evidență ori de câte ori este solicitat.

Amenda pentru nerespectarea acestei prevederi se încadrează între 1.500 lei și 3.000 lei.

Codul Muncii Art. 260. [contraventii: enumerare, constatare si sanctionare]
m) incalcarea de catre angajator a obligatiei prevazute la art. 27 si 119, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;

În practică, evidența orelor de muncă prestare de fiecare salariat se ține de către angajator prin intermediul foii colective de prezență (pontaj întocmit zilnic). Pontajul se poate întocmi și în baza condicii de prezență, depinde de prevederile din Regulamentul de Ordine Interioară. Dacă în ROI este specificat că evidența timpului de muncă efectuat de salariați se ține pe baza pontajelor zilnice, consider că întocmirea condicii de prezență nu mai este obligatorie.

Pontajul întocmit zilnic poate să aibă o rubrică de semnături ale angajaților, prin care se certifică timpul de lucru efectuat de fiecare salariat în parte.

Mai trebuie să fii atent la un aspect: în ROI trebuie să ai desemnată persoana care întocmește pontajul zilnic, poate fi administratorul sau altă persoană.

Așadar, mare atenție la prevederile stipulate în Regulamentul de Ordine Interioară…

Articolul Condica de prezență – când este obligatorie întocmirea ei? apare prima dată în AtelierContabilitate.

Pasi necesari angajare cetatean UE

• Cetateanul strain trebuie sa aiba resedinta in Romania.
• Cetateanul strain merge la medicina muncii pentru a obtine adeverinta necesara angajarii.
• Urmeaza incheierea Contractului individual de munca.
• Dupa CIM, cetateanul strain merge la Inspectoratul General de Imigrari din judetul in care are resedinta, cu urmatoarele documente:

– cerere tip (o ridicati de la sediul lor);
– CI / Pasaport (in copie si original)
– Contractul individual de munca (in copie si original)
– extras revisal (in care sa apara informatii cu privire la angajatul strain, stampilat si semnat)
– taxe (se plateste un timbru de 2 lei)
– dosar cu sina

In baza acestui dosar, IGI va emite un CNP pentru cetateanul UE, CNP-ul incepe cu cifra 7. Se elibereaza in termen de 30 de zile, este valabil 5 ani.

• Dupa ce a obtinut CNP, angajatul UE trebuie sa se inscrie la un medic de familie din Romania. La medicul de familie va prezenta o adeverinta primita de la angajatorul roman.

Pasii necesarii intocmirii contractului de munca si transmiterii Revisal – procedura pentru programul de contabilitate SAGA

In baza adeverintei de la medicina muncii se face contractul individual de munca. Daca nu aveti apostila pentru diploma de studii, nu puteti sa il incadrati pe functie specifica. La functie va fi muncitor necalificat in domeniul ales. Contractul de munca poate fii incheiat pe perioada determinata, de maxim 5 ani, cat este valabil CNP eliberat de IGI. Dupa acesti 5 ani, angajatul poate obtine cetatenie romana si se va putea modifica contractul pe perioada nedeterminata.

Prima data veti transmite revisalul fara CNP (acesta nu este eliberat inca de IGI).
Pentru a putea transmite Revisalul:

• La Fisiere – Salariati, treceti 13 de zero;
• Intrati iar la Fisiere – Salariati – Registrul de evidenta salariati –  la Tip act de identitate, modificati in Pasaport sau Alt tip de identitate si completati numarul actului de identitate strain (buletin german). Tot aici modificati Nationalitatea, din Romania in tara de origine a salariatului strain, Germania (de exemplu).
• Copiati fisierul, il validati in programul Reges in fisier de tip rvs., dupa care transmiteti fisierul la adresa https://reges.inspectiamuncii.ro/. In prealabil trebuie sa aveti parola pentru transmiterea online.
• Cand primiti CNP-ul, modificati in Saga – Fisiere – Salariati, trecand CNP-ul corect dupa care mai faceti o transmitere revisal cu noile date.
• Acum puteti transmite Declaratia 112. Pana nu aveti CNP nu se poate trimite.

Din acest moment, angajatul strain se comporta, din punt de vedere al declararii si platii contributiilor si impozitului pe salariu, exact ca un cetatean roman.

Ghid angajare cetateni straini NON-UE.

Articolul Angajarea unui cetatean UE – Pasi necesari apare prima dată în AtelierContabilitate.

In mod excepțional dacă activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producție sau specificului activității, se poate lucra in aceste zile. Condiția este ca salariații respectivi să primească zi liberă în următoarele 30 de zile, dacă din motive justificate nu se poate acorda zi liberă, se acordă un spor la salariu de 100%. Deci nu se acorda atât zi liberă cât și sporul de 100%. Vezi în acest sens Art. 142 Codul Muncii, care spune:

(1) Salariaților care lucrează în unitățile prevăzute la art. 140, precum si la locurile de munca prevăzute la art. 141 li se asigura compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.
(2) In cazul in care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariații beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzător muncii prestate in programul normal de lucru.

Amenda pentru nerespectarea Art. 142 este cuprinsa intre 5.000 si 20.000 lei.

Pentru salariații care urmează să lucreze in zilele de sărbătoare legală, este indicat, să faci un tabel în care să semneze ca sunt de acord. Vezi aici un model de acord.

Daca se lucrează în zile de sărbătoare legală nu se anunță la ITM.

Articolul Zile lucrate în sărbătoare legală – cum se procedează? apare prima dată în AtelierContabilitate.